La firma Puigverd Assessors ha informado sobre la entrada en vigor, desde el pasado 7 de junio de 2026, de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva. Esta normativa europea refuerza el principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres, y su cumplimiento es vigilado por la Inspección de Trabajo dentro de sus líneas de actuación prioritarias para el periodo 2025-2027.

Aunque el proceso de transposición a la legislación española está en curso, desde el departamento laboral de Puigverd Assessors señalan que las empresas deben adaptar sus procedimientos actuales para cumplir con las exigencias europeas. "La falta de transposición no supone que las empresas puedan esperar. Es recomendable empezar a revisar cuanto antes las políticas salariales y los procesos de selección para evitar riesgos jurídicos y futuras sanciones", explican desde el despacho.

La normativa establece nuevas pautas para la gestión de recursos humanos. Entre ellas destaca la obligación de incluir el salario o la banda salarial en las ofertas de trabajo o, a más tardar, antes de la primera entrevista. Además, se prohíbe preguntar a los candidatos sobre su retribución anterior, priorizando criterios objetivos de valoración del puesto.

La nueva regulación también confiere a los trabajadores el derecho a solicitar información sobre su nivel retributivo individual y los salarios medios por sexo en funciones equivalentes. Para garantizar este cumplimiento, las empresas deben contar con sistemas objetivos para clasificar a su plantilla.

Un punto clave es el control de la brecha salarial. Si en una categoría profesional la diferencia media entre mujeres y hombres alcanza o supera el 5 % sin justificación objetiva, la empresa deberá realizar una evaluación conjunta con la representación legal de los trabajadores y aplicar medidas correctoras en un plazo máximo de seis meses. Puigverd Assessors subraya que este umbral se calcula por categorías profesionales.

Las obligaciones de reporte periódico varían según el tamaño de la plantilla. Las empresas con más de 250 empleados deberán presentar un informe anual, siendo la primera fecha junio de 2027. Para las organizaciones de entre 100 y 250 empleados, la frecuencia de reporte será trienal, mientras que las empresas de menos de 100 trabajadores deberán cumplir con el resto de obligaciones sin el requisito de reporte periódico.

La Directiva también altera la carga de la prueba en procesos judiciales por discriminación, trasladando al empleador la responsabilidad de acreditar la ausencia de discriminación. Ante este escenario, la firma recomienda a las organizaciones revisar de manera inmediata sus procesos de contratación, el registro retributivo y las posibles disparidades salariales.

"Anticiparse siempre resulta mucho más eficiente que reaccionar tras una inspección o una reclamación judicial. Una correcta política de transparencia salarial no solo reduce riesgos legales, sino que también mejora la confianza y la reputación de la empresa", concluyen desde el despacho.