Las empresas españolas deben adaptar sus procedimientos de contratación y comunicación laboral a las nuevas exigencias establecidas por el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que entró en vigor el pasado 5 de octubre. Esta normativa, que incorpora parcialmente al ordenamiento jurídico español la Directiva europea 2019/1152, refuerza las obligaciones de información de las empresas con sus trabajadores y amplía los aspectos que deben comunicarse por escrito al inicio de una relación laboral.

Desde Puigverd Assessors, despacho especializado en asesoramiento empresarial, laboral y fiscal, advierten de la importancia de revisar los protocolos internos de contratación para garantizar que las entidades cumplen con las nuevas obligaciones legales. La regulación afecta, con carácter general, a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas y tiene como objetivo reforzar la transparencia y la seguridad jurídica.

La principal novedad es que las compañías deben facilitar información más detallada sobre las condiciones de trabajo, incluyendo aspectos como la retribución, la distribución de la jornada, los periodos de prueba, las vacaciones, el convenio colectivo aplicable y los procedimientos de extinción del contrato. Resulta obligatorio detallar por separado el salario base y los diferentes complementos salariales, así como especificar los criterios de cálculo de las retribuciones variables y la periodicidad de los pagos.

En cuanto a la jornada laboral, se requiere una mayor concreción sobre su duración, posibles cambios de horario, horas extraordinarias y periodos de vacaciones. Para las empresas con jornadas irregulares, será necesario informar sobre los días y horas de referencia en los que se puede exigir la prestación de servicios, así como los plazos mínimos de preaviso para la asignación o cancelación de tareas.

Una de las novedades más destacadas del Real Decreto es la incorporación de obligaciones de transparencia relacionadas con el uso de algoritmos y sistemas automatizados de toma de decisiones. Las empresas que utilicen estas herramientas para determinar o modificar condiciones laborales deberán informar de su existencia y explicar las pautas, criterios y reglas de funcionamiento que afectan a estas decisiones. Esta obligación abarca la asignación de tareas, la distribución de jornadas, la determinación de salarios, la promoción profesional, los cambios de puesto de trabajo o la extinción de contratos.

Si bien la entrada en vigor de la normativa no obliga a modificar automáticamente todos los contratos existentes, las personas contratadas antes del 5 de octubre pueden solicitar la información adicional prevista en la regulación. En estos casos, las empresas disponen de un plazo máximo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitar la información requerida.

Puigverd Assessors recomienda realizar una revisión de los procedimientos de incorporación de personal y de la documentación entregada a los trabajadores. El incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a sanciones conforme a la legislación sobre infracciones y sanciones en el orden social.