Tres meses o más. Ese es el tiempo que permaneció sin cubrir el 45,62% de las vacantes analizadas en el último informe El ajuste de la oferta y la demanda de empleo 2026, elaborado por el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE. Detrás de ese porcentaje hay empresas que publican ofertas, reciben currículums, realizan entrevistas y, aun así, no consiguen incorporar al perfil que necesitan.

Esta situación resulta familiar para muchos departamentos de Recursos Humanos y asesorías: se busca una persona con experiencia, conocimientos del sector y capacidad para asumir determinadas funciones desde el primer día, pero pasan las semanas y esa persona no aparece. España registró 151.736 puestos de trabajo vacantes durante el segundo trimestre de 2026, según los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE).

El Observatorio de las Ocupaciones del SEPE identifica entre las causas de las dificultades de cobertura la falta de candidaturas, la insuficiente experiencia profesional y la ausencia de determinadas competencias técnicas. El problema se intensifica en sectores como la construcción, la industria manufacturera, el transporte, la hostelería y las actividades sanitarias.

Esto se traduce en problemas para incorporar profesionales en ocupaciones muy diferentes: albañilería, electricidad, fontanería, soldadura u hostelería, entre otras. No significa necesariamente que no existan personas interesadas en trabajar. En determinados procesos lo que aparece es una distancia entre las competencias que exige el puesto y las que reúnen las candidaturas disponibles.

Para las empresas, además, esta dificultad se produce en un contexto en el que la gestión de las plantillas presenta otros desafíos. Durante el segundo trimestre de 2026 el absentismo representó el 7,2% de las horas pactadas, según Randstad Research a partir de los datos de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE.

Cubrir bajas y sustituciones, afrontar picos de actividad, responder al crecimiento de la producción o incorporar perfiles especializados obliga a muchas empresas a revisar sus estrategias de captación y desarrollo de talento.

Durante años buena parte de los procesos de selección se han construido sobre la siguiente premisa: definir las características del puesto y encontrar en el mercado a una persona que reúna los conocimientos y la experiencia necesarios. El problema aparece cuando esa combinación de competencias es difícil de encontrar.

Una empresa puede mantener abierta la vacante, ampliar los canales de búsqueda, modificar las condiciones ofrecidas o flexibilizar algunos de los requisitos exigidos. Pero existe otra posibilidad mucho más rápida: incorporar a una persona que reúna una base adecuada para el puesto y formarla en las competencias necesarias.

"En muchos procesos encontramos personas que podrían encajar en una ocupación, pero que no reúnen todavía todas las competencias que demanda la empresa. Cuando esto ocurre conviene analizar si existe la posibilidad de desarrollar parte de esos conocimientos mediante formación", explican especialistas en contratos de formación de Grupo2000.

Una de las fórmulas es el contrato de formación en alternancia, que permite compatibilizar una actividad laboral retribuida con un proceso formativo. "Partimos de las funciones reales que va a desempeñar la persona y a partir de ahí estudiamos qué competencias necesita desarrollar y qué itinerario formativo puede ajustarse a la ocupación", señalan desde Grupo2000.

La formación puede convertirse así en una herramienta para reducir la distancia existente entre el perfil disponible en el mercado y el perfil que necesita la empresa.

Mantener una vacante abierta durante meses tiene graves consecuencias para las empresas. Mientras un puesto continúa sin cubrir, sus funciones pueden tener que redistribuirse entre otras personas de la plantilla, determinados proyectos pueden retrasarse y aumenta la presión sobre los equipos.

A ello se suma el propio coste del proceso de selección: tiempo dedicado a publicar y gestionar ofertas, revisar candidaturas, realizar entrevistas y mantener activa una búsqueda que no siempre termina en contratación. Por eso, cuando una vacante se prolonga durante semanas o meses, el coste para la empresa no está únicamente en contratar. También puede estar en no conseguir contratar a tiempo.

Frente a prolongar la búsqueda, desarrollar determinadas competencias después de la incorporación mediante el contrato de formación puede ser una opción muy rentable para las empresas. El contrato de formación en alternancia incorpora tres bonificaciones mensuales vinculadas a la contratación, la formación y la tutorización, que pueden aplicarse durante toda la vigencia del contrato.

Estas bonificaciones reducen el coste asociado a la incorporación, facilitando el ahorro de más de 3.500 euros al año para las empresas. "El ahorro es importante, pero, además, hay empresas que llegan a nosotros después de llevar meses intentando cubrir una vacante. En esos casos, la pregunta no debería ser únicamente cuánto puede ahorrar la empresa, sino si existe una persona con potencial a la que pueda formar para cubrir esa necesidad", añaden desde la entidad.

Este cambio de enfoque también puede resultar relevante para asesorías laborales y despachos profesionales, conscientes de las dificultades de contratación que les trasladan sus empresas clientes.

Porque ante una vacante que lleva meses abierta la respuesta no siempre tiene que ser seguir buscando: también puede ser replantearse a quién buscar y qué competencias pueden desarrollarse después de la contratación.

Grupo2000, centro de formación especializado en contratos de formación en alternancia
Grupo2000, reconocido centro de formación con amplia experiencia en contratos de formación en alternancia, ofrece asesoramiento personalizado para formalizar contratos que cumplan con los requisitos para ser bonificados. 

A su vez, Grupo2000 cuenta con un servicio de Agencia de Colocación a nivel nacional a través del cual seleccionan el talento que se necesita para incorporar a la empresa mediante contratos de formación.