La búsqueda de empleo ha cambiado de forma sustancial durante los últimos años. La digitalización de los procesos de selección, el peso creciente de LinkedIn y la necesidad de construir una marca profesional reconocible han transformado la manera en la que las empresas identifican y valoran el talento. Para los perfiles con una trayectoria consolidada, adaptarse a estas nuevas dinámicas puede resultar especialmente relevante. Héctor Labarta, headhunter con más de una década de experiencia en selección de personal y reconocido como LinkedIn Top Voice, analiza los errores que pueden condicionar la empleabilidad de los profesionales senior y aborda algunas de las claves que comparte habitualmente a través de su perfil de LinkedIn Héctor Labarta Brustenga y su canal de YouTube www.youtube.com/@hectorlabarta

Entrevista a Héctor Labarta

¿Cuál es el error que muchos profesionales senior cometen al buscar trabajo sin darse cuenta?

El mayor error es intentar competir con perfiles junior como si todos jugáramos en la misma liga. Un profesional senior no debería esforzarse por parecer más joven, más barato o una copia más técnica de alguien que empieza. Su valor está en el criterio, la experiencia, el conocimiento del contexto, la capacidad para anticipar problemas y la tranquilidad que aporta cuando hay que tomar decisiones difíciles.

También veo demasiados profesionales con una gran trayectoria que se limitan a enviar currículums y esperar. Si su LinkedIn parece un CV aburrido, si el titular es genérico o si no queda claro qué problemas resuelven, el mercado no tiene por qué descubrir ese valor por sí solo.

Mi mensaje sería claro: no te reposiciones como una versión cara de un junior. Haz visible por qué tu experiencia permite tomar mejores decisiones, reducir riesgos y generar resultados en las necesidades actuales de una empresa.

¿Por qué algunos perfiles senior tienen dificultades para poner en valor toda su experiencia?

No suele ser un problema de cantidad de experiencia. El problema aparece cuando esa experiencia se explica con herramientas y formatos que ya no ayudan a entenderla. Un CV muy largo y centrado en funciones, un LinkedIn desactualizado o enviar candidaturas de forma indiscriminada no trasladan el impacto profesional. Los logros cuantificables sí lo hacen.

La especialización también puede convertirse en una limitación si el profesional no sabe explicar cómo puede aplicar sus conocimientos en otros sectores o contextos. Cuanto más valor tienes en un nicho, más vulnerable puedes ser si ese nicho cambia o se reduce. Por eso conviene desarrollar una mirada transversal, ampliar la red y traducir el conocimiento a problemas que la empresa objetivo reconoce como prioritarios.

Yo invitaría a cualquier senior a pasar de la cronología a la propuesta de valor: explicar qué problema resuelve, qué impacto ha generado y cómo puede trasladar ese aprendizaje al reto que tiene delante. La edad, la brecha digital o la inseguridad pueden dificultarlo, pero no cambian esa tarea esencial.

¿Qué errores suelen cometer los profesionales senior en LinkedIn?

Veo tres errores muy repetidos: pensar que LinkedIn es sólo un CV virtual, olvidar el uso de palabras clave y limitar toda la búsqueda a enviar candidaturas y esperar una respuesta. LinkedIn no debería ser un almacén de puestos; debe ser una propuesta de valor capaz de iniciar una conversación.

Otro error es intentar competir con un junior desde sus mismas reglas, como comentaba anteriormente, olvidando comunicar lo que distingue a un perfil con experiencia: criterio, contexto, relaciones, conocimiento y capacidad para gestionar situaciones complejas. También perjudica compararse continuamente con otros por seguidores, salarios o logros. Esa comparación suele alejarte de tus propios objetivos y de la pregunta importante: qué valor concreto puedes aportar.

Mi recomendación es transformar el perfil en algo más que un CV decorado. Hay que contar la experiencia con evidencias, resultados y problemas resueltos, para que la persona que lo lea entienda por qué merece la pena seguir hablando contigo.

Como headhunter, ¿qué hace que un perfil de LinkedIn resulte atractivo para los reclutadores?

Un perfil atractivo no es un currículum copiado en LinkedIn. Debe responder rápidamente a una pregunta muy sencilla: «¿por qué debería contratarte frente a otros candidatos?». Para ello debe hablar el lenguaje de las soluciones: incorporar palabras clave relevantes, mostrar logros cuantificables y expresar una propuesta de valor clara. El titular, el apartado «Acerca de» y la experiencia tienen que trabajar en esa dirección.

LinkedIn suele ser el primer punto de contacto. Si el perfil no es visible, coherente y atractivo, no invita a saber más y la persona puede no entrar ni siquiera en la terna, ni aparecer en la búsqueda. El CV llega después, como confirmación.

Para mí, un buen perfil reúne tres condiciones. Debe ser encontrable, porque usa las palabras con las que un reclutador busca capacidades y soluciones. Debe ser entendible, porque aclara qué problema resuelve la persona. Y debe ser diferenciable, porque demuestra impacto con resultados en lugar de enumerar adjetivos genéricos. Al final, lo que interesa son competencias demostrables: aprendizaje continuo, adaptabilidad, comunicación, pensamiento crítico y orientación al impacto.

¿Qué peso tienen hoy la visibilidad y el posicionamiento en la empleabilidad?

Tienen mucho peso, pero no sustituyen la capacidad profesional. La visibilidad sirve para que el mercado y los headhunters sepan que existes. El posicionamiento ayuda a que entiendan por qué eres relevante para una necesidad concreta. Por eso trabajo la optimización de LinkedIn, las palabras clave, la marca profesional, el networking y el acceso al mercado oculto.

Ahora bien, tener seguidores no demuestra que alguien pueda desempeñar un puesto. La visibilidad sin una propuesta clara de valor se queda en ruido. Lo importante es que puedas explicar qué aportas, qué problemas sabes resolver y qué resultados puedes demostrar.

Mi enfoque es que la visibilidad abre la puerta y el posicionamiento hace que la conversación tenga sentido. Pero la contratación se sostiene en evidencias de impacto, credibilidad y encaje con el reto real de la empresa.

¿Qué papel ha tenido la creación de contenido en su trayectoria como LinkedIn Top Voice?

La creación de contenido ha sido una parte central de mi visibilidad y de mi posicionamiento. Me ha permitido convertir la experiencia acumulada en selección y mercado laboral en aprendizaje útil para muchas personas. En mi perfile me presento como LinkedIn Top Voice y creador de contenido sobre mercado laboral, con actividad sostenida en LinkedIn y YouTube.

He publicado más de 600 vídeos sobre empleabilidad, y ese contenido conecta con recursos, formación y servicios sobre LinkedIn, marca profesional y búsqueda de empleo. No lo entiendo como una medalla automática de autoridad. De hecho, he sido crítico con el contenido copiado o generado sin una aportación propia.

Para mí, publicar tiene sentido cuando ayuda a alguien a entender mejor el mercado, tomar decisiones más inteligentes y poner en práctica una estrategia. La distinción de LinkedIn acompaña ese recorrido, pero no define por sí sola el valor del trabajo.

¿Qué tipo de contenidos aborda en su canal de YouTube y qué busca aportar con ellos?

En el canal hablo de empleabilidad de forma práctica: LinkedIn, marca profesional, búsqueda de empleo, CV, sistemas ATS, entrevistas, networking, mercado oculto y transición de carrera. También trato el autoconocimiento aplicado a la carrera, porque encontrar un trabajo no consiste únicamente en preparar documentos.

Busco explicar qué observa un reclutador cuando revisa un perfil y cómo puede un profesional mejorar sus opciones sin caer en consejos genéricos. La propuesta combina perfil de LinkedIn, CV adaptado a ATS, entrevistas, marca profesional, red de contactos y transición profesional.

Intento comunicar de manera clara y directa, y llevar las ideas a la práctica. Mi objetivo es que las personas comuniquen mejor su valor, ganen visibilidad y afronten los procesos de selección con más criterio y preparación.

¿Cómo cambiará la búsqueda de empleo con la inteligencia artificial y los nuevos sistemas de selección?

La inteligencia artificial puede ser útil para mejorar un CV, trabajar el perfil de LinkedIn o adaptar el lenguaje a una oferta. Negar esa utilidad no tiene sentido. Pero tampoco creo que sea una solución mágica ni que la búsqueda pueda reducirse a enviar más candidaturas con ayuda de una herramienta.

Con los ATS existe mucho ruido. Habitualmente no «dicen no» por sí solos: ordenan, clasifican y priorizan perfiles. Por eso es importante utilizar las palabras exactas de la oferta y expresar el valor de forma comprensible.

Aun así, la estrategia no puede consistir solo en ganar al algoritmo. Hay que combinar el uso inteligente de la IA y las palabras clave con marca profesional, networking, mercado oculto y conversaciones reales con personas. La tecnología acelerará y personalizará parte del proceso, pero el criterio, la experiencia, el encaje y la capacidad de generar confianza seguirán teniendo que demostrarse.

La transformación de los procesos de selección está obligando a revisar algunas de las fórmulas tradicionales utilizadas para acceder a nuevas oportunidades profesionales. La experiencia continúa constituyendo un activo relevante, pero su capacidad para generar oportunidades está cada vez más vinculada a la forma en la que se comunica y se hace visible. Desde su experiencia como headhunter y LinkedIn Top Voice, Héctor Labarta traslada estas cuestiones a LinkedIn y YouTube, dos canales desde los que aborda los cambios del mercado laboral y las nuevas herramientas que intervienen en la empleabilidad de los profesionales.

Fuente: Emprendedores de Hoy